Jakarta, restorasihukum.com – Setiap profesi memerlukan pengukuran kinerja yang tepat untuk meningkatkan mutu kerja dan berdampak pada keberhasilan lembaga, terutama demi tercapainya visi mulia Mahkamah Agung Republik Indonesia.
Istilah kinerja berasal dari kata “performance” yang berarti energi kerja. Menurut Wirawan dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian, kinerja didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh suatu profesi dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja profesional sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, penting untuk mengukur performa individu atau tim dalam organisasi guna memastikan tercapainya visi organisasi tersebut.
Van Dooren, Bouckaert, dan Halligan menyebut kinerja sebagai output dan outcome, serta menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan rangkaian aktivitas untuk memperoleh informasi terkait kinerja.
Sebagai lembaga pengemban kekuasaan kehakiman, Mahkamah Agung RI memiliki visi mulia yakni membangun badan peradilan yang agung. Untuk mewujudkan visi ini, Mahkamah Agung memiliki misi antara lain menjaga kemandirian badan peradilan, memberikan layanan hukum yang adil, meningkatkan kualitas kepemimpinan, serta memperkuat kredibilitas dan transparansi.
Dalam menjalankan misi tersebut, seluruh aparatur termasuk hakim harus berperan aktif.
Menurut Undang-Undang Kekuasaan Kehakiman Nomor 48 Tahun 2009, hakim adalah pejabat negara yang menjalankan kekuasaan kehakiman dan memiliki tugas pokok memeriksa, mengadili, serta memutus perkara.
Meski demikian, hakim tingkat pertama dan banding masih diatur sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dalam beberapa peraturan, sehingga mereka tunduk pada aturan kepegawaian PNS.
Terlepas dari status tersebut, kesepakatan bahwa setiap profesi memerlukan pengukuran kinerja yang tepat untuk mendorong kualitas kerja dan keberhasilan institusi, terutama Mahkamah Agung RI, menjadi hal yang tak bisa diabaikan.
Prof. Dr. Moeheriono, M.Si., dalam bukunya Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, menyatakan bahwa tanpa adanya tujuan dan target, kinerja individu atau organisasi sulit diketahui karena tidak ada standar keberhasilan yang jelas.
Stoner, dikutip oleh Priyono dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitas hasil kerja individu, kelompok, maupun organisasi. Oleh sebab itu, pengukuran kinerja harus menilai aspek kuantitas dan kualitas pekerjaan.
Hakim memiliki tugas utama memeriksa, mengadili, dan memutus perkara. Pengukuran kinerja kuantitatif lebih mudah dilakukan daripada pengukuran kualitas, padahal keduanya penting untuk dinilai secara seimbang.
Saat ini, hakim tingkat pertama dan banding diwajibkan mengisi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dalam aplikasi E-Kinerja, sebagai bagian dari pengukuran kuantitatif. Sasaran kinerja dan target biasanya didasarkan pada jumlah perkara yang ditangani tahun sebelumnya, meskipun jumlah tersebut seringkali sulit diprediksi dan berubah.
Penilaian kinerja dilakukan secara berkala dengan mengisi hasil triwulan dan tahunan untuk dievaluasi oleh atasan langsung. Namun, SKP masih belum mampu menggambarkan kinerja hakim secara menyeluruh karena target ditentukan sendiri dan pengawasan penyelesaian perkara kurang optimal.
Selain itu, penilaian saat ini lebih fokus pada kuantitas tanpa menyentuh aspek kualitas. Padahal, mengukur kualitas kerja hakim yang bertugas menegakkan keadilan sangat kompleks, terutama karena konsep keadilan bersifat beragam.
Untuk itu, Mahkamah Agung perlu mengambil langkah besar dalam menyepakati mekanisme pengukuran kinerja hakim secara terpadu yang menggabungkan aspek kuantitas dan kualitas. Hal ini penting demi mendukung terwujudnya visi besar Mahkamah Agung RI sebagai badan peradilan yang agung.
Dalam merancang mekanisme pengukuran kinerja, ada beberapa prinsip utama yang harus diikuti, antara lain konsistensi dengan tujuan organisasi, adaptabilitas, pengukuran aktivitas signifikan, kemudahan aplikasi, akseptabilitas dari pimpinan hingga staf, biaya efektif, dan penyampaian hasil tepat waktu.
Salah satu metode yang banyak dipakai adalah feedback 360 derajat, yaitu penilaian yang diperoleh dari berbagai sumber seperti diri sendiri, atasan, rekan kerja, dan bawahan. Metode ini dikembangkan oleh militer Jerman selama Perang Dunia II dan dianggap memberikan informasi yang lebih komprehensif serta objektif dibandingkan hanya dari satu sumber. (Red)
DAFTAR PUSTAKA
A. Artikel Jurnal dan Penelitian:
– Chaeroni, Aili’un Mianingsih, Balqis Reyhan Masiva, Fita Firdausiyah, Ahmad Sodiq. “Pengukuran Kinerja”. Sultra Journal Of Economic and Business. Vol. 5. No. 1. April 2024.
Trilestari, Endang Wirjatmi. “Pengukuran Kinerja di Sektor Publik”. Jurnal Ilmu Administrasi. 2005.
– Faizah, Arihnatul. “Efektivitas Metode Feedback 360 Derajat Dalam Mempertahankan Kinerja Karyawan Perspektif Manajemen Syariah (Studi Kasus di BMT UGT Nusantara Kediri)”. Skripsi Program Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kediri. 2022.
B. Buku
– Moeheriono, Edi. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
– Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
C. Peraturan Perundang-undangan
– Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
– Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5076).
